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　　中新网北京4月16日电(张钰惠)4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。

　　近年来，两部门围绕超时加班、新就业形态等热点难点问题，已联合发布三批共31个典型案例。

　　本批案例聚焦社会保险、竞业限制等问题，明确了用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇、用人单位未依法缴纳养老保险费的应当补足抚恤金差额、主体不适格的竞业限制协议不具有约束力等法律适用标准。

　　用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪？

　　案例二中，赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元(高于当地最低工资标准)加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。

　　2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。

　　仲裁委员会裁决，某科技公司按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。

　　最高法表示，党的二十大报告提出完善劳动者权益保障制度、保障妇女儿童合法权益等要求，我国多部法律法规对保护女职工劳动权利与身心健康作出了特别规定。

　　实践中，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期(以下简称“三期”)女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。

　　主体不适格，竞业限制条款是否有效？

　　案例五中，2019年3月，某保安公司招聘李某担任保安，双方订立期限为2年的劳动合同，工资为3500元/月。劳动合同约定保安的主要职责为每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，同时内附竞业限制条款。

　　2021年3月，双方劳动合同到期终止，李某未续订劳动合同并入职另一家保安公司担任保安。某保安公司认为李某去其他保安公司担任保安违反竞业限制约定；李某认为自己作为保安，不了解也不掌握公司的商业秘密，自己不是履行竞业限制义务的适格主体。

　　仲裁委员会裁决，驳回某保安公司请求裁决李某支付竞业限制违约金的仲裁请求。

　　最高法表示，当前一些行业、企业出现了用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了正常的营商环境。

　　本案中，李某所在的保安岗位明显难以知悉某保安公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，某保安公司亦无证据证明李某具有接触公司商业秘密等保密事项的可能，因此李某不是竞业限制义务的适格主体。因此，竞业限制条款对双方不具有约束力。(完)